En Madrid se producen todos los días despidos disciplinarios.
También existen numerosas empresas de limpieza que gestionan decenas de centros, sustituciones, incidencias de personal y necesidades de cobertura que cambian prácticamente cada día.
Imaginemos una de ellas.
Una trabajadora figura contratada desde el inicio de la relación laboral como auxiliar administrativa. Sin embargo, su actividad cotidiana no consiste únicamente en realizar operaciones administrativas elementales. Selecciona personal, busca sustitutos, organiza coberturas, distribuye trabajadores entre distintos centros, atiende incidencias de clientes, controla ausencias y comunica a sus superiores los problemas que van surgiendo.
No llegó a esas funciones después de varios años de evolución profesional dentro de la empresa. No comenzó realizando tareas auxiliares para asumir progresivamente mayores responsabilidades.
Ese era, desde el principio, el contenido real del puesto.
Con el tiempo empiezan a producirse incidencias. Faltan trabajadores. Determinados perfiles no son intercambiables. Una persona disponible para cubrir un centro puede estar ya asignada a otro. Coinciden vacaciones, bajas, renuncias y servicios que deben reorganizarse simultáneamente.
Finalmente, la trabajadora desarrolla un cuadro de ansiedad y causa baja por incapacidad temporal.
Pocos días después, un supervisor de la empresa acude a su domicilio y recoge el teléfono móvil corporativo.
Los correos profesionales permanecen igualmente en el ordenador y en los sistemas de la empresa.
La trabajadora deja, por tanto, de tener acceso a una parte importante de la trazabilidad de su propio trabajo.
Pocos días después recibe una comunicación disciplinaria.
Entre otras imputaciones, la empresa sostiene que no informó adecuadamente de determinadas incidencias, que no gestionó correctamente algunas sustituciones y que no realizó de manera adecuada el seguimiento de determinados servicios.
Se le concede audiencia previa.
La trabajadora contesta extensamente.
Niega no haber informado. Explica que utilizó correo electrónico y WhatsApp. Señala que el móvil corporativo se encuentra ya en poder de la empresa y que tampoco puede acceder al ordenador de su puesto de trabajo. Solicita expresamente que esas comunicaciones sean conservadas y comprobadas.
Explica igualmente las dificultades materiales de cobertura y contesta individualmente las distintas imputaciones.
Después llega el despido.
Y la decisión empresarial reproduce sustancialmente los cargos anteriores.
Entonces aparece una cuestión jurídica bastante más interesante que la habitual discusión entre despido procedente o improcedente:
¿podemos encontrarnos ante un despido nulo?
Estar de baja no convierte automáticamente un despido en nulo
La respuesta exige comenzar por una precisión.
Una persona en incapacidad temporal puede ser despedida disciplinariamente.
Si durante una baja existe un incumplimiento grave y culpable real, suficientemente acreditado y ajeno a la enfermedad, la situación médica no convierte al trabajador en inmune frente al poder disciplinario.
Pero desde la Ley 15/2022, de 12 de julio, la enfermedad o condición de salud aparece expresamente entre las causas protegidas frente a discriminación y la protección alcanza también las condiciones de trabajo y el despido.
Por ello, el análisis ya no termina diciendo que «el trabajador estaba de baja».
Debe examinarse si existen indicios suficientes de conexión entre la enfermedad y la decisión empresarial.
Y, si esos indicios existen, cambia la carga probatoria.
El artículo 30 de la Ley 15/2022 establece que, cuando quien demanda aporta indicios fundados de discriminación, corresponde a la parte demandada ofrecer una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida adoptada y de su proporcionalidad.
Esto resulta decisivo.
En un despido ordinario, si la empresa no consigue acreditar suficientemente la infracción disciplinaria, normalmente estaremos ante un despido improcedente.
Pero cuando existe previamente un panorama indiciario de discriminación por enfermedad, la insuficiencia de la justificación empresarial puede significar algo más: que la empresa no ha conseguido neutralizar el indicio discriminatorio.
La jurisprudencia reciente viene analizando precisamente esta diferencia. Cuando existe una conexión temporal significativa entre enfermedad y despido y la empresa invoca una causa disciplinaria, esa causa debe quedar suficientemente concretada y acreditada para excluir razonablemente que el verdadero motivo de la extinción esté relacionado con la situación de salud.
No estamos, por tanto, ante la regla simplista:
baja médica + despido = nulidad.
La cuestión es otra:
baja médica + indicios suficientes + causa empresarial no suficientemente acreditada = posible nulidad.
La audiencia previa no puede convertirse en una representación
Desde la STS 1250/2024, de 18 de noviembre, el despido disciplinario exige, con carácter general, ofrecer previamente al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados, conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.
Conviene ser precisos.
La empresa no tiene necesariamente que redactar después una resolución semejante a una sentencia administrativa contestando uno por uno todos los argumentos del trabajador.
Pero de ello no puede deducirse que la audiencia previa consista simplemente en:
formular los cargos, esperar unos días y posteriormente reiterarlos.
La audiencia tiene una finalidad material: permitir que las explicaciones del trabajador sean conocidas antes de adoptar definitivamente la decisión.
Imaginemos que la trabajadora responde:
Sí comuniqué las incidencias. Lo hice mediante determinados correos y mensajes de WhatsApp. Ya no puedo acceder a ellos porque el teléfono corporativo fue recogido por la empresa y el correo se encuentra en el ordenador de mi puesto. Solicito que esas comunicaciones sean conservadas y comprobadas.
Esa afirmación no es una simple valoración subjetiva.
Es objetivamente comprobable.
Por ello, si posteriormente la empresa mantiene como causa del despido que la trabajadora «no informó», resulta razonable preguntarse qué hizo con aquella alegación.
¿Examinó los correos?
¿Comprobó los mensajes?
¿Revisó las conversaciones con los superiores a quienes la trabajadora afirmaba haber informado?
¿No encontró ninguna comunicación?
¿Encontró comunicaciones pero entendió que no acreditaban suficientemente el aviso?
La carta de despido no tiene necesariamente que reproducir todo el proceso de comprobación.
Pero la empresa debería, al menos, poder demostrar posteriormente que ese proceso existió.
Una respuesta empresarial materialmente contrastada podría indicar, por ejemplo:
Examinadas las comunicaciones corporativas correspondientes al periodo comprendido entre los días X e Y, no consta comunicación a Gerencia relativa a la falta de cobertura del servicio.
O:
Revisada la cuenta corporativa utilizada por la trabajadora, la última comunicación relativa a dicho servicio anterior a la incidencia corresponde al día X a las X horas, sin que conste comunicación posterior relativa a la falta de cobertura.
O incluso:
Se han comprobado las conversaciones mantenidas desde el terminal corporativo con los responsables identificados por la trabajadora, sin localizarse comunicación relativa a la concreta incidencia objeto del expediente.
No existe una fórmula sacramental.
Lo importante es que exista algún elemento que permita apreciar que la audiencia produjo una actividad real de comprobación.
Cuando quien acusa controla exclusivamente la prueba
El supuesto plantea además una peculiar asimetría probatoria.
La empresa afirma:
Usted no comunicó.
La trabajadora responde:
Sí comuniqué.
Pero únicamente una de las partes conserva el correo, el teléfono y los sistemas donde puede comprobarse quién tiene razón.
Eso sitúa la cuestión en un terreno especialmente sensible.
La recuperación de un teléfono corporativo no es, por sí misma, ilícita. La empresa puede tener razones perfectamente legítimas para recuperar sus dispositivos cuando una persona entra en incapacidad temporal.
Una cuestión es recuperar legítimamente un instrumento de trabajo.
Otra cuestión distinta es beneficiarse posteriormente de la situación de control exclusivo de la prueba creada por esa actuación.
El artículo 7 del Código Civil exige que los derechos sean ejercitados conforme a la buena fe y establece expresamente que la ley no ampara el abuso del derecho o su ejercicio antisocial.
No significa que:
retirar un móvil = abuso de derecho.
La cuestión debe formularse con mayor precisión.
Puede resultar relevante desde la perspectiva del abuso de derecho utilizar posteriormente una posición de control exclusivo sobre una fuente probatoria para sustentar una acusación cuya eventual falsedad sólo puede comprobarse mediante esa misma información, particularmente cuando el trabajador ha identificado previamente la prueba y ha solicitado expresamente su conservación y comprobación.
En ese momento ya no resulta suficiente afirmar simplemente:
No nos consta.
Debe poder explicarse qué se comprobó para concluir que no constaba.
¿Y si la empresa sólo aporta lo que favorece su versión?
Este será con frecuencia el siguiente problema.
Supongamos que el procedimiento termina ante un Juzgado de lo Social.
La empresa aporta tres correos que favorecen su relato.
Pero el trabajador sostiene que existían otras comunicaciones que contextualizaban o contradicen esa versión.
¿Quién decide qué parte del correo corporativo llega al procedimiento?
No debería decidirlo unilateralmente quien controla el sistema.
La solicitud probatoria debe formularse con precisión: periodo temporal, cuenta corporativa, interlocutores, centro afectado, palabras o asuntos relevantes y conversaciones concretas.
No se trata de solicitar indiscriminadamente durante años la totalidad de las comunicaciones de una empresa.
Se trata de obtener el conjunto pertinente que permita comprobar la afirmación controvertida, y no simplemente los documentos seleccionados por una de las partes.
La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que los documentos y otros medios capaces de proporcionar certeza sobre hechos relevantes que estén en poder de una parte deberán aportarse cuando hayan sido propuestos y admitidos o cuando el órgano judicial requiera su aportación.
Si no se aportan sin causa justificada, pueden producirse consecuencias probatorias adversas para quien tenía esa documentación bajo su control.
Además, cuando exista riesgo de pérdida de la información, la jurisdicción social dispone de mecanismos de exhibición, anticipación y aseguramiento de la prueba.
En comunicaciones electrónicas esto puede resultar particularmente importante.
Los teléfonos se reinicializan.
Las cuentas corporativas se eliminan.
Los servidores aplican políticas automáticas de conservación.
Los históricos pueden sobrescribirse.
No es necesario presumir una destrucción deliberada de prueba para justificar su preservación.
No basta con negar que las comunicaciones existieron
Puede producirse una situación particularmente delicada.
El trabajador sostiene que determinadas comunicaciones existieron.
La empresa lo niega.
Pero sólo la empresa controla el sistema en el que esas comunicaciones deberían encontrarse.
La controversia no puede resolverse automáticamente otorgando mayor credibilidad a quien posee exclusivamente la fuente de prueba.
Por ello resulta especialmente importante que el trabajador haya dejado constancia, ya durante la audiencia previa, de la mayor cantidad posible de datos:
qué comunicación realizó, a quién la dirigió, mediante qué sistema, aproximadamente en qué fecha, desde qué dispositivo y cuándo perdió posteriormente el acceso a esa información.
Cuanta mayor precisión exista en ese momento, más concreta podrá ser posteriormente la solicitud judicial.
Y si el trabajador había solicitado expresamente la conservación de esa prueba antes del despido, cualquier desaparición posterior de la información deberá ser explicada con especial cuidado.
La prueba debe abarcar el conjunto relevante, no una selección unilateral
La finalidad de la prueba no es que la empresa aporte aquello que considere más útil para justificar su decisión.
La finalidad es que el órgano judicial pueda reconstruir razonablemente los hechos controvertidos.
Por ello, si se discute si una determinada incidencia fue comunicada, puede resultar insuficiente aportar únicamente un correo aislado.
Puede ser necesario solicitar:
la conversación completa, y no un único mensaje;
el periodo temporal relevante, y no una fecha seleccionada unilateralmente;
los mensajes enviados y recibidos, y no sólo una de las direcciones de comunicación;
las comunicaciones con los responsables afectados, y no únicamente aquellas elegidas por quien controla los sistemas;
y, cuando resulte técnicamente posible y proporcionado, los correspondientes datos que permitan comprobar fechas, remitentes y destinatarios.
La solicitud debe ser concreta, pertinente y vinculada a los hechos discutidos.
Precisamente esa delimitación permite evitar que la parte que controla la prueba sea también quien decida unilateralmente qué fragmentos de ella llegan al procedimiento.
Una auxiliar administrativa que en realidad trabaja en selección de personal
El supuesto incorpora además una anomalía diferente.
La trabajadora está contratada como auxiliar administrativa.
Pero desde el inicio realiza funciones propias de selección y gestión de personal.
Aquí no estamos propiamente ante movilidad funcional.
La movilidad funcional presupone una determinada clasificación inicial y un cambio posterior en el contenido de las funciones desarrolladas.
Nuestro supuesto es distinto.
La discordancia existe desde el primer día.
La persona fue formalmente contratada bajo una determinada categoría y materialmente destinada desde el comienzo a realizar funciones correspondientes a un contenido profesional diferente.
El artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores vincula la clasificación profesional con las aptitudes, titulaciones y, especialmente, con el contenido general de la prestación.
La jurisprudencia ha diferenciado los supuestos de movilidad funcional posterior de aquellos otros en los que existe desde el comienzo una adscripción profesional inicial incorrecta, porque las funciones efectivamente realizadas no se corresponden con la categoría reconocida.
En el sector de limpieza de edificios y locales esta cuestión puede resultar especialmente expresiva.
El convenio colectivo diferencia las funciones administrativas auxiliares de otras relacionadas con la dirección, gestión, selección, coordinación y supervisión del personal.
No toda actividad relacionada con recursos humanos convierte a una auxiliar en técnica de selección.
Concertar entrevistas, introducir datos de candidatos o tramitar documentación puede formar parte de un apoyo administrativo.
Pero si una persona:
selecciona candidatos, organiza sustituciones, decide qué perfiles pueden cubrir determinados centros, distribuye trabajadores, controla ausencias, reorganiza coberturas y responde operativamente de esas decisiones,
entonces resulta mucho más difícil describir el contenido real de su puesto como el de una mera auxiliar administrativa.
La adscripción profesional indebida no es una simple cuestión salarial
La discordancia entre categoría contractual y funciones reales puede generar una reclamación de clasificación profesional y, en su caso, diferencias salariales.
Pero en un despido disciplinario puede tener además otra consecuencia.
Afecta directamente a la culpabilidad.
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores exige para el despido disciplinario un incumplimiento grave y culpable. Y cuando se invoca disminución de rendimiento, ésta debe ser además continuada y voluntaria.
Por tanto, la empresa no puede limitarse a demostrar:
Hubo problemas.
Tiene que acreditar algo distinto:
La trabajadora incumplió culpablemente las obligaciones que realmente le correspondían.
Y aquí aparece una contradicción relevante.
Si la empresa sostiene que la trabajadora era responsable de seleccionar personal, garantizar coberturas, organizar sustituciones, distribuir recursos humanos, controlar ausencias y coordinar distintos servicios, tendrá que explicar por qué desde el inicio la contrató y retribuyó como auxiliar administrativa.
Pero si intenta minimizar esas responsabilidades para defender la corrección de la categoría contractual, simultáneamente pierde fuerza su pretensión de convertir los resultados deficientes de esas mismas tareas en un incumplimiento disciplinario de máxima gravedad.
El dilema puede formularse de forma sencilla:
o las funciones eran realmente de elevada responsabilidad, y entonces existe una discordancia profesional originaria que debe explicarse; o no lo eran, y entonces debe explicarse por qué su eventual ejecución deficiente permite fundamentar un despido disciplinario.
Naturalmente, una clasificación profesional incorrecta no elimina cualquier posible responsabilidad disciplinaria.
Una persona que desempeña funciones superiores puede incurrir también en desobediencia deliberada, falsedad, apropiación, violencia, abuso de confianza u otras conductas sancionables.
Pero una cuestión diferente es transformar automáticamente una gestión insuficiente de unas funciones superiores indebidamente atribuidas desde el inicio en desobediencia, abuso de confianza o disminución voluntaria del rendimiento.
No son conceptos equivalentes.
La culpabilidad exige algo más que un resultado deficiente
Este punto resulta especialmente importante.
En muchas cartas disciplinarias se describe un resultado negativo y se pasa directamente desde ese resultado a la culpabilidad.
Un servicio no quedó cubierto.
Un cliente formuló una queja.
Una sustitución no funcionó.
Una persona trabajadora no acudió al centro previsto.
Se produjo un problema de facturación.
Pero ninguno de esos resultados demuestra por sí mismo una conducta grave y culpable.
Debe analizarse qué medios tenía realmente la persona trabajadora, qué capacidad de decisión le había sido reconocida, qué personal estaba disponible, qué instrucciones recibió, qué comunicaciones efectuó y hasta dónde alcanzaba realmente su responsabilidad.
Cuando, además, la persona fue contratada bajo una categoría inferior al contenido efectivo del puesto, esta exigencia de individualización adquiere todavía mayor importancia.
No puede presumirse culpabilidad por el simple hecho de que una estructura organizativa no haya funcionado adecuadamente.
Y entonces todas las circunstancias empiezan a relacionarse
Volvamos al supuesto.
La trabajadora desarrolla desde el principio funciones que parecen superiores a su categoría formal.
Existen dificultades objetivas de organización y cobertura.
Causa baja por ansiedad.
Pocos días después la empresa recupera el teléfono corporativo.
A continuación abre un procedimiento disciplinario.
Entre sus cargos figura precisamente que determinadas incidencias no fueron comunicadas.
La trabajadora responde exhaustivamente, dice que sí informó, identifica los sistemas donde se encuentra la prueba y solicita su conservación.
La empresa dispone exclusivamente de esos sistemas.
Después despide manteniendo sustancialmente las imputaciones iniciales.
Ninguna de esas circunstancias, considerada aisladamente, determina necesariamente la nulidad.
Pero el Derecho antidiscriminatorio no exige que cada indicio tenga por sí solo capacidad demostrativa absoluta.
Lo relevante puede ser su convergencia.
La incapacidad temporal.
La proximidad temporal entre la baja y el procedimiento disciplinario.
La recuperación de los instrumentos de trabajo.
El control exclusivo de las fuentes de prueba.
La audiencia previa aparentemente incapaz de modificar el relato empresarial.
La ausencia de una comprobación exteriorizada de las alegaciones.
La discordancia originaria entre categoría y funciones.
Y, finalmente, la eventual insuficiencia de la prueba de una conducta realmente grave y culpable.
Ese conjunto puede constituir un panorama indiciario que obligue a la empresa a acreditar que el despido tuvo una causa real, objetiva y completamente ajena a la enfermedad.
La causa disciplinaria puede existir formalmente y no ser la verdadera causa del despido
Este es uno de los puntos más importantes.
Una carta disciplinaria puede describir hechos que efectivamente sucedieron.
Puede haber existido una reclamación.
Puede haberse producido una incidencia.
Incluso puede acreditarse materialmente algún error.
Pero ello no resuelve necesariamente la cuestión de la nulidad.
Cuando existe un panorama indiciario de discriminación, debe determinarse si esos hechos constituyeron realmente la causa de la decisión o si funcionaron como cobertura formal de una decisión extintiva vinculada a otra circunstancia protegida.
La cuestión central pasa entonces a ser:
¿es la causa disciplinaria alegada la verdadera causa del despido?
La audiencia previa puede convertirse en una pieza central del juicio
Por ello, cuando el asunto llega al Juzgado de lo Social, una pregunta aparentemente sencilla puede resultar decisiva:
¿Qué hizo la empresa después de recibir las alegaciones?
Quién las leyó.
Quién decidió que no eran suficientes.
Qué correos se comprobaron.
Qué mensajes se revisaron.
Qué información contenía el teléfono corporativo.
Qué documentación permitió concluir que la trabajadora no había informado.
Y si no se examinó ninguna de esas fuentes:
¿por qué la empresa siguió afirmando como hecho acreditado algo que podía comprobar y decidió no comprobar?
La audiencia previa deja entonces de ser una discusión meramente formal.
Se convierte en una forma de comprobar si la empresa investigó antes de sancionar o simplemente completó un procedimiento cuya conclusión estaba ya decidida.
Abuso de derecho y ejercicio de la potestad disciplinaria
El artículo 7.2 del Código Civil establece que la ley no ampara el abuso del derecho.
Esta figura no convierte por sí misma cualquier despido discutible en nulo.
Pero puede adquirir relevancia cuando varias facultades empresariales formalmente legítimas se ejercen de una manera que, consideradas conjuntamente, produce una situación claramente desequilibrada.
La empresa puede recuperar sus dispositivos.
Puede organizar el trabajo.
Puede ejercer su potestad disciplinaria.
Puede despedir incluso durante una situación de incapacidad temporal cuando exista causa legítima.
La cuestión aparece cuando el ejercicio combinado de esas facultades coloca al trabajador en una posición en la que:
pierde el acceso a sus propios medios de prueba;
es acusado posteriormente de hechos que esas pruebas permitirían verificar;
identifica expresamente dónde se encuentran;
solicita su conservación;
y la empresa mantiene después la imputación sin que resulte apreciable una verdadera comprobación.
Ese contexto puede ser relevante para valorar si la potestad disciplinaria fue ejercitada dentro de sus límites normales o si se convirtió en un instrumento destinado a reforzar una decisión previamente adoptada.
Nulidad principal e improcedencia subsidiaria
Procesalmente, ambos planos deben diferenciarse.
La pretensión de nulidad puede fundamentarse en la discriminación por enfermedad o condición de salud cuando exista un panorama indiciario suficiente y la empresa no consiga ofrecer una justificación objetiva, razonable, suficientemente probada y proporcionada.
La falta de una verdadera valoración material de la audiencia previa, el control exclusivo de la prueba de descargo, el posible abuso en el ejercicio de las facultades empresariales y la discordancia entre categoría y funciones pueden integrarse en ese panorama.
Subsidiariamente, esos mismos hechos pueden sustentar la improcedencia por razones autónomas:
falta de prueba del incumplimiento;
ausencia de gravedad o culpabilidad;
inexistencia de voluntariedad;
desproporción;
defectos materiales de la audiencia previa;
insuficiencia objetiva de recursos;
o atribución disciplinaria de responsabilidades que no se corresponden con las funciones efectivamente contratadas.
No es necesario elegir artificialmente entre ambos niveles.
La demanda puede sostener que existe una vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación que determina la nulidad y, subsidiariamente, que aun descartándose dicha lesión, la causa disciplinaria tampoco permite declarar procedente el despido.
Conclusión: antes de despedir hay que poder explicar por qué
Una audiencia previa no obliga al empresario a aceptar las explicaciones del trabajador.
Pero tampoco debería servir únicamente para poder afirmar después que se concedió audiencia.
Cuando el trabajador formula una defensa detallada, identifica pruebas verificables y señala que esas pruebas se encuentran exclusivamente bajo control de la empresa, la autenticidad del procedimiento disciplinario dependerá también de lo que la empresa haga con esa información.
Y cuando, además, el despido se produce durante una incapacidad temporal y la causa disciplinaria descansa parcialmente en el desempeño de funciones que desde el inicio no se corresponden claramente con la categoría contractual reconocida, la discusión deja de ser sencilla.
La empresa sigue teniendo potestad disciplinaria.
Puede despedir incluso durante una baja médica.
Pero si existen indicios suficientes de discriminación deberá demostrar que la causa disciplinaria era real, suficientemente probada y completamente ajena a la enfermedad.
Y para hacerlo no basta necesariamente con repetir la carta inicial.
Tendrá que probar los hechos.
Tendrá que explicar qué hizo con la defensa.
Tendrá que aportar, cuando proceda, las comunicaciones que controla.
Y tendrá que justificar por qué considera culpable a una persona por el desempeño de unas responsabilidades que, desde el momento mismo de la contratación, quizá nunca correspondieron a la categoría profesional que decidió reconocerle.
Ahí puede encontrarse la diferencia entre un despido simplemente improcedente y un despido nulo.
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